A. Tipo de empleo: qué se considera “emplear personas” y qué significa cumplir
En empresas agropecuarias, el trabajo puede aparecer como empleo directo (personas bajo gestión de la empresa) y como empleo asociado (personas que trabajan a través de contratistas o proveedores). Identificar estas formas ayuda a dimensionar el impacto social, ordenar la gestión y reconocer riesgos.
1) ¿Mi empresa emplea personas para el desarrollo de su actividad productiva/empresarial?
Emplear personas es incorporar trabajo humano para operar el negocio (producción, mantenimiento, logística, administración, etc.). En el agro, suele haber picos estacionales y combinaciones de modalidades.
Empleo directo (bajo gestión de la empresa)
Incluye, por ejemplo:
-
Personal permanente (encargados, operarios, administración)
-
Personal temporario/estacional (cosecha, empaque, campañas)
-
Jornales o por tarea, cuando se incorpora mano de obra para necesidades específicas
Empleo asociado o indirecto (a través de terceros)
Es el trabajo generado por tu actividad, pero gestionado por:
-
Contratistas rurales (siembra/cosecha/pulverización)
-
Cuadrillas de mantenimiento/infraestructura
-
Servicios tercerizados recurrentes (transporte, seguridad, limpieza, etc.)
2) ¿El personal de mi empresa trabaja conforme a la legislación laboral general vigente?
En términos generales, “trabajar conforme a la legislación” implica que la relación laboral tenga condiciones mínimas de formalidad y protección, como:
Vínculos claros (quién trabaja para quién, bajo qué modalidad)
Condiciones y organización del trabajo definidas (tareas, supervisión, jornadas/turnos)
Documentación y registros básicos (según lo que corresponda al tipo de vínculo)
Pagos y condiciones de trabajo consistentes con lo exigible
2.1) ¿Considero tomar medidas para cumplir con la legislación laboral?
Si detectás brechas o incertidumbre, una forma práctica de avanzar es con un plan en 3 pasos:
Paso 1 — Ordenar la información
Listado de personas que trabajan (directas) + terceros (asociadas)
Modalidad / duración / estacionalidad
Lugar de trabajo y responsable/s de supervisión
Paso 2 — Reunir evidencias
Registros internos (planillas, partes de trabajo, legajos)
Documentación de contratistas/proveedores relevantes
Paso 3 — Priorizar mejoras
Primero: situaciones de mayor riesgo (personas sin claridad de vínculo, tareas peligrosas sin capacitación, etc.)
Segundo: estandarizar registros y procedimientos (altas, entregas, capacitaciones, etc.)
- Tengo identificadas las personas de empleo directo (permanentes y temporarias).
- Puedo estimar picos estacionales (cuándo y cuántas personas).
- Distingo y registro empleo asociado (contratistas/proveedores) por separado.
- Mantengo evidencias internas básicas (legajos/planillas/partes, lo que use la empresa).
- Si hay dudas, tengo un plan de acciones priorizadas para ordenar y mejorar.
Recursos útiles para consultar:
Organismos y portales oficiales de normativa (para verificar texto actualizado).
Fuentes oficiales de trabajo registrado/estadísticas laborales.
RENATRE (si tu actividad/plantel encuadra como trabajo rural registrado).
B. Modo de contratación y perfiles laborales: cómo ordenar la relación de trabajo
En el agro, la empresa suele combinar necesidades permanentes (roles estables) con necesidades estacionales (campañas). Definir la forma de contratación y contar con perfiles por puesto mejora la selección, la inducción, la capacitación, la productividad y la prevención de riesgos.
3) ¿De qué manera contrata mi empresa al personal?
Para ordenar este tema, pensalo como una matriz simple:
A. Según duración
Permanente (todo el año)
Temporario/estacional (por campaña)
Puntual (por tarea o necesidad específica)
B. Según relación
Empleo directo (bajo gestión de la empresa)
Tercerización/contratistas (servicio prestado por terceros)
C. Según jornada
Tiempo completo
Parcial / por turnos (si aplica)
Buena práctica de gestión (sin entrar en lo legal fino):
Que cada contratación tenga claridad de: tareas, duración, lugar, supervisión, horarios/turnos y requisitos de seguridad.
Empleo directo (bajo gestión de la empresa)
Incluye, por ejemplo:
Personal permanente (encargados, operarios, administración)
Personal temporario/estacional (cosecha, empaque, campañas)
Jornales o por tarea, cuando se incorpora mano de obra para necesidades específicas
Empleo asociado o indirecto (a través de terceros)
Es el trabajo generado por tu actividad, pero gestionado por:
Contratistas rurales (siembra/cosecha/pulverización)
Cuadrillas de mantenimiento/infraestructura
Servicios tercerizados recurrentes (transporte, seguridad, limpieza, etc.)
4) ¿Mi empresa tiene perfiles definidos por escrito para cada puesto de trabajo?
Un perfil de puesto (o descripción de rol) es un documento breve que define qué se espera de una persona en un puesto. Sirve para:
Seleccionar mejor
Inducir y capacitar
Evaluar desempeño de forma justa
Reducir riesgos (sobre todo en tareas críticas)
Contenido mínimo recomendado del perfil
Propósito del puesto (para qué existe)
Tareas principales (5–10 bullets)
Responsabilidades y límites (qué decide / qué no)
A quién reporta y con quién coordina
Competencias y experiencia mínima
Requisitos de seguridad e higiene (EPP/capacitaciones)
Indicadores simples (2–4) para seguimiento
Ejemplo: Operario de mantenimiento
# | Desccripción |
|---|---|
Propósito | Asegurar el buen funcionamiento de instalaciones y equipos |
Tareas | mantenimiento preventivo, reparaciones menores, registro de incidencias, apoyo en campañas. |
Reporta a | Encargado / responsable de operaciones |
Requisitos | Manejo de herramientas, orden y registro básico, capacitación en seguridad para tareas asignadas. |
Seguridad | Uso de Equipo de Protección Personal, señalización, bloqueo/etiquetado si aplica |
Indicadores | Incidencias resueltas, cumplimiento plan preventivo, reportes al día |
- Para cada rol, puedo explicar: qué hace, cuándo, dónde y quién supervisa.
- Distingo contrataciones permanentes vs estacionales y lo tengo registrado.
- Si uso contratistas, tengo claro el alcance del servicio y qué evidencias pido.
- Existen perfiles escritos al menos para roles críticos (encargado, maquinista, aplicador, etc.).
- Los perfiles se usan realmente (selección, inducción, capacitación, evaluación).
Recursos útiles para consultar:
Organismos y portales oficiales de normativa (para verificar texto actualizado).
Fuentes oficiales de trabajo registrado/estadísticas laborales.
RENATRE (si tu actividad/plantel encuadra como trabajo rural registrado).
Marco Regulatorio: salarios, documentación, jornada, registros y derechos
El “marco regulatorio” reúne reglas mínimas para que el empleo sea formal, verificable y seguro. En el agro, además del marco general, suele aplicar el Régimen de Trabajo Agrario (Ley 26.727) y normas específicas emitidas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA).
¿Qué norma me aplica y dónde se define?
Por qué importa: antes de revisar salarios/jornadas/contratos, conviene identificar si tu personal está encuadrado en Trabajo Agrario (Ley 26.727) o en el régimen general (p. ej., Ley de Contrato de Trabajo y jornada general). La propia Ley 26.727 establece su prevalencia para los aspectos que regula y menciona el rol de convenios y resoluciones CNTA como mínimos.
Dónde mirar (en general):
Texto actualizado del Régimen de Trabajo Agrario (Ley 26.727).
Portal Trabajo Agrario Web.
Para marco general de jornada: Ley 11.544 y su decreto reglamentario.
Salario según actividad
5) ¿Mi empresa cumple con el salario definido por la legislación vigente según la actividad?
En el ámbito agrario, los mínimos salariales suelen definirse por resoluciones de la CNTA y pueden variar según actividad (y a veces región/estacionalidad).
Cómo usar este bloque (sin números):
Identificá categoría/rol (por ejemplo: permanente prestación continua, tareas específicas, etc.).
Buscá la resolución CNTA vigente para la actividad/categoría.
Contrastá: básico + adicionales que correspondan con lo efectivamente pagado.
Evidencias típicas
Recibos / liquidaciones / comprobantes internos
Resolución CNTA aplicable o convenio colectivo relevante
Alta de categoría/rol y fecha de vigencia
Contratos escritos, entendibles y trazables
6) ¿Mi empresa tiene contratos laborales escritos y firmados, en idioma legible o explicados con registro?
En Argentina, aunque no exista un contrato escrito, si se configuran los elementos de la relación laboral se generan derechos y obligaciones; por eso documentar (y explicar) las condiciones es una buena práctica de gestión y reduce conflictos.
Buena práctica “mínima” (recomendable para esta herramienta)
Documento simple por persona con: rol/tareas, lugar, modalidad, jornada/turnos, remuneración y responsable de supervisión.
Si hay personal temporario/estacional, dejar claro plazo/campaña y condiciones.
Cuando haya barreras de idioma/lectura, registrar que fue explicado y por quién (firma o constancia interna).
Evidencias típicas
Contrato o anexo de condiciones / alta de personal
Constancia interna de explicación/inducción
Recibos y legajo básico
Libreta del Trabajador Rural (LTA)
7) ¿El personal permanente y/o temporario cuenta con Libreta del Trabajador Agrario (LTA)?
La Ley 25.191 declara obligatorio el uso de la Libreta del Trabajador Rural para trabajadores permanentes, temporarios o transitorios en actividad rural y afines, como documento probatorio.
Además, hay normativa que aprueba formatos/actualizaciones (incluyendo credencial y alternativas virtuales según normativa).
Qué revisar (en simple)
Si corresponde por tu actividad y personal, que cada trabajador tenga libreta y esté cargada/actualizada según el sistema aplicable.
Que el circuito interno (RRHH/encargado) sepa qué pedir, cuándo y dónde se registra.
Evidencias típicas
Libreta (física/credencial o formato vigente) / constancias de registración
Documentación de alta/portal o comprobantes internos vinculados
Jornada, horas extra, descanso y registros
8) ¿Cumple con jornada, extras y descanso?
Ojo con una diferencia clave:
Régimen general: la jornada máxima está ligada al marco de 8 horas diarias / 48 semanales (Ley 11.544).
Trabajo agrario (Ley 26.727): establece 8 horas diarias / 44 semanales (hasta sábado 13 hs), regula descanso y fija topes de horas extra (con límites mensuales/anuales).
9) ¿Lleva un registro semanal por empleado (horas extra, descanso)?
La trazabilidad de horarios y prolongaciones se apoya en prácticas de avisos visibles de horarios, documentación de horario/descanso y registros de prolongaciones; el decreto reglamentario de jornada incluye referencias a avisos, “libreta” con horario y registros de prolongaciones excepcionales.
Evidencias típicas
Planillas de horario / fichadas / registros semanales por persona
Autorizaciones internas de horas extra (si aplican) y descanso compensatorio
Avisos/turnos publicados, cronogramas de equipos
Indumentaria y derechos colectivos
10) ¿Provee indumentaria prevista por CNTA?
Hay resoluciones de CNTA que establecen obligaciones específicas, como la provisión de equipos de ropa de trabajo (por ejemplo, Resolución 73/2017).
Evidencias típicas
Remitos/actas de entrega de indumentaria firmadas
Registro de talles, reposición, fechas
11) ¿Reconoce el derecho a la asociación colectiva y libertad sindical?
La Ley 23.551 regula asociaciones sindicales y tutela de la libertad sindical, incluyendo derechos de los trabajadores vinculados a la actividad sindical.
Evidencias típicas
Política interna de no discriminación y libertad sindical
Procedimientos para canalizar reclamos/representación
Actas/acuerdos si existieran instancias formales
Mínimos de cumplimiento verificable
- Identificamos el encuadre aplicable (agrario vs general) y consultamos normativa vigente.
- Tenemos referencia actual de remuneraciones mínimas por CNTA/actividad.
- Las condiciones de trabajo están documentadas (idealmente por escrito) y son comprensibles.
- Si corresponde, gestionamos LTA/Libreta y registración asociada.
- Controlamos jornada, descanso, extras y dejamos registro.
- Entregamos indumentaria obligatoria cuando aplica.
- Respetamos libertad sindical y negociación colectiva.
Recursos útiles para consultar:
Texto actualizado Ley 26.727 (Trabajo Agrario) + artículos de jornada/descanso/horas extra.
Portal CNTA + buscador de resoluciones (remuneraciones, indumentaria y otras condiciones).
Resolución CNTA 73/2017 (ropa de trabajo).
Ley 25.191 (Libreta del Trabajador Rural) + normativa asociada (formatos/virtual).
Ley 23.551 (Asociaciones sindicales).
Jornada general: Ley 11.544 y Decreto 16.115/33 (marco de jornada y referencias a registros).
Beneficios Extrasalariales
Además del salario, algunas empresas ofrecen beneficios adicionales que contribuyen al bienestar del personal y pueden mejorar la atracción, permanencia y arraigo de los trabajadores, especialmente en contextos rurales. Esta sección permite identificar si existen estos beneficios y cómo se gestionan dentro de la empresa.
¿Mi empresa ofrece beneficios extrasalariales?
Hace referencia a cualquier mejora en las condiciones del personal que no forma parte del salario básico, pero que impacta en sus ingresos o calidad de vida.
- No reemplazan el salario ni obligaciones legales
- Pueden ser monetarios o en especie
- Suelen variar según tipo de empresa y contexto
- En el agro, muchas veces están vinculados a vivienda o condiciones de vida
Qué revisar
- Identificar si la empresa brinda beneficios adicionales al salario
- Definir qué tipo de beneficios se otorgan
- Revisar a qué personal alcanzan (permanente, temporario, roles específicos)
- Evaluar si están definidos de manera clara (formal o informal)
- Analizar si se sostienen en el tiempo o son eventuales
Evidencias típicas
- Registros internos de beneficios otorgados
- Políticas o acuerdos internos
- Recibos o registros complementarios
- Listados de personal alcanzado
- Documentación de entrega (vivienda, alimentos, etc.)
Errores comunes / confusiones
- Considerar beneficios como reemplazo del salario
- No registrar beneficios informales
- Otorgarlos sin criterios claros
- Generar desigualdades no justificadas entre empleados
Recursos para consultar
- Ministerio de Trabajo (Argentina): condiciones laborales generales
- RENATRE: normativa y condiciones del trabajo agrario
- La empresa identifica si otorga beneficios extrasalariales
- Los beneficios están definidos y son conocidos por el personal
- Existe algún criterio de asignación
- Se reconoce su impacto en el bienestar del trabajador
- Se cuenta con algún tipo de registro o evidencia
Recursos útiles para consultar:
- Argentina.gob.ar — Trabajo agrario
- RENATRE — Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores
- Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
Lugares de Residencia del Personal
En muchas empresas agropecuarias, parte del personal vive en el establecimiento o en viviendas vinculadas al trabajo. Esto hace que la gestión del empleo no termine en la tarea productiva: también incluye las condiciones en las que las personas habitan, acceden a servicios básicos y desarrollan su vida cotidiana.
Revisar este tema ayuda a identificar riesgos, ordenar información y detectar oportunidades de mejora que impactan en el bienestar del personal, la convivencia y la sostenibilidad social de la empresa
1. Identificar quiénes residen en el lugar de trabajo
13. ¿Algunas de las personas que trabajan en mi empresa reside en el lugar de trabajo?
El primer paso es reconocer si la empresa tiene personal que vive en el establecimiento, de manera permanente o transitoria. Esto permite distinguir situaciones laborales que requieren una mirada más amplia, porque incluyen no solo el puesto de trabajo sino también las condiciones de residencia.
Qué mirar
- Si hay personas que viven en el establecimiento o en viviendas provistas por la empresa
- Si esa situación alcanza a personal permanente, temporario o ambos
- Si la residencia está formalmente prevista o se resolvió de manera informal
- Si la empresa conoce cuántas personas viven efectivamente allí
Para mejorar la gestión
- Hacer un relevamiento básico de quién vive en el lugar
- Diferenciar residencia individual, familiar o temporaria
- Registrar la ocupación real de cada vivienda
- Revisar si existen criterios claros para asignar el uso de la vivienda
Evidencias típicas
- Listado de personal residente
- Registro de ocupación de viviendas
- Acuerdos internos o documentación de asignación
Errores comunes / confusiones
- Pensar que la vivienda “no forma parte” de la gestión laboral
- No registrar quién vive efectivamente en el establecimiento
- Suponer que una situación histórica o informal no necesita revisión
2. Revisar las condiciones de la vivienda y los servicios básicos
- 13.2- ¿Mi empresa ofrece servicios básicos en las viviendas?
Cuando la empresa brinda o facilita vivienda, resulta importante mirar si existen condiciones mínimas de habitabilidad y acceso a servicios esenciales. No se trata solo de contar con un espacio físico, sino de evaluar si ese espacio permite una vida cotidiana adecuada.
Qué mirar
- Estado general de la vivienda
- Disponibilidad de electricidad, agua, saneamiento y otros servicios básicos
- Condiciones de mantenimiento y limpieza
- Si hay problemas visibles de infraestructura, humedad, ventilación o hacinamiento
Para mejorar la gestión
- Hacer una revisión periódica del estado de las viviendas
- Registrar qué servicios están disponibles en cada caso
- Priorizar mejoras básicas que impactan de forma directa en la calidad de vida
- Establecer responsables o criterios para mantenimiento y reparaciones
Evidencias típicas
- Relevamientos internos de vivienda
- Registros de mantenimiento o reparaciones
- Inventarios básicos de servicios disponibles
- Fotografías o actas internas de revisión
Errores comunes / confusiones
- Evaluar solo la vivienda “en general” y no sus condiciones concretas
- No distinguir entre disponibilidad del servicio y calidad real del servicio
- Resolver desperfectos únicamente cuando el problema ya es grave
3. Asegurar el acceso a agua segura y condiciones sanitarias
- 13.3- Respecto a la calidad del agua, ¿mi empresa se asegura que el agua provista al personal sea potable?
- 13.4- ¿Mi empresa realiza análisis de agua periódicamente?
El agua es un aspecto crítico de las condiciones de residencia. Revisar su calidad no solo ayuda a prevenir problemas de salud, sino que también permite pasar de una presunción (“siempre se usó esta agua”) a una gestión más ordenada y preventiva.
Qué mirar
- De dónde proviene el agua que consume el personal
- Si existe alguna verificación de potabilidad
- Si se realizan análisis con cierta periodicidad
- Si la empresa sabe qué hacer ante un resultado no adecuado
Para mejorar la gestión
- Identificar la fuente de agua de cada vivienda
- Verificar si hubo análisis recientes
- Incorporar controles periódicos cuando no existan
- Definir medidas básicas de prevención y respuesta ante problemas de calidad
Evidencias típicas
- Informes de análisis de agua
- Registros de controles periódicos
- Facturas o constancias de laboratorio
- Protocolos o notas internas de seguimiento
Errores comunes / confusiones
- Suponer que el agua es segura solo por costumbre o apariencia
- No conservar resultados de análisis
- Hacer controles aislados sin periodicidad definida
4. Comprender la situación habitacional del personal y su entorno familiar
- 13.5.1 En promedio, ¿cuántos ambientes poseen las viviendas que mi empresa ofrece al personal?
- 13.5.2 El/La cónyuge de mi empleado, ¿trabaja en mi empresa?
Este bloque ayuda a mirar no solo la existencia de vivienda, sino también cómo se habita: cuántas personas viven allí, con qué espacio cuentan y qué composición familiar acompaña esa residencia. Eso permite detectar situaciones que pueden afectar el bienestar, la convivencia y la organización cotidiana del trabajo.
Qué mirar
- Si las viviendas tienen espacio suficiente para quienes las habitan
- Cuántos ambientes disponibles hay en promedio
- Si viven familias, parejas o personas solas
- Si hay situaciones de convivencia que la empresa debería conocer mejor
Para mejorar la gestión
- Relevar cantidad de personas por vivienda
- Relacionar ocupación con cantidad de ambientes
- Identificar posibles situaciones de sobreocupación
- Considerar la dimensión familiar al planificar mejoras o asignaciones
Evidencias típicas
- Planillas de ocupación de viviendas
- Relevamientos internos de composición del grupo conviviente
- Registros de asignación y uso de espacios
Errores comunes / confusiones
- Pensar solo en la vivienda y no en la forma en que se usa
- No actualizar la información cuando cambian las personas que la ocupan
- Desconocer cómo impacta la situación familiar en la residencia y organización diaria
- La empresa sabe si hay personal que reside en el establecimiento
- Cuenta con un registro básico de ocupación de viviendas
- Revisa el estado general de las viviendas y sus servicios
- Verifica el acceso a agua segura y conserva evidencias de control
- Identifica condiciones de habitabilidad y posibles situaciones de sobreocupación
- Reconoce este tema como parte de la gestión del personal y no solo de la infraestructura
Recursos útiles para consultar:
- Argentina.gob.ar — información general sobre trabajo agrario y condiciones laborales
- RENATRE — materiales y normativa vinculada al trabajo rural
- Ministerio de Salud / organismos competentes — orientación sobre agua segura y controles
- INDEC — información de referencia sobre condiciones habitacionales y acceso a servicios
Política de seguridad e higiene
La seguridad e higiene no se limita a reaccionar cuando ocurre un accidente. Es parte de la gestión cotidiana del establecimiento: identificar riesgos, ordenar tareas, capacitar al personal y contar con criterios claros de actuación.
Trabajar este tema ayuda a reducir situaciones evitables, mejorar la organización del trabajo y dar mayor previsibilidad a la empresa frente a tareas que pueden implicar riesgos para las personas.
1. Prevenir: política, evaluación de riesgos y reglas de trabajo
Preguntas incluidas
- 14. ¿Mi empresa tiene una política de seguridad e higiene con evaluación de riesgo?
- 15. ¿Mi empresa lleva un registro de advertencias y sanciones ante incumplimiento de la política de seguridad e higiene?
Este bloque apunta a mirar si la empresa pasó de una lógica informal a una lógica de gestión. No alcanza con “tener cuidado”: hace falta definir criterios, identificar riesgos y establecer cómo se actúa cuando no se respetan las pautas acordadas.
Qué mirar
- Si existe una política, pauta o criterio explícito sobre seguridad e higiene
- Si la empresa identifica riesgos por tarea, sector o proceso
- Si las reglas son conocidas por el personal
- Si hay alguna forma de registrar incumplimientos, advertencias o medidas correctivas
- Si esos registros sirven para aprender y mejorar, y no solo para sancionar
Para mejorar la gestión
- Definir por escrito pautas básicas de seguridad para el establecimiento
- Identificar tareas, lugares o momentos de mayor riesgo
- Registrar incidentes, incumplimientos y acciones correctivas
- Revisar periódicamente si las reglas siguen siendo claras y aplicables
- Ordenar responsabilidades: quién observa, quién registra y quién corrige
Evidencias típicas
- Política o instructivo interno de seguridad
- Evaluaciones o listados de riesgos por tarea
- Registros de advertencias, observaciones o sanciones
- Actas internas o comunicaciones al personal
Errores comunes / confusiones
- Creer que una política existe aunque nunca haya sido comunicada
- Depender solo de la memoria o del criterio del encargado
- Registrar sanciones, pero no revisar causas ni aprendizajes
- Tener reglas generales que no bajan a las tareas concretas del campo
2. Controlar tareas peligrosas: señalización, capacidades y registros
Preguntas incluidas
- 16. ¿Mi empresa señaliza las tareas peligrosas?
- 17. Las tareas peligrosas, ¿son llevadas adelante por personas capacitadas de acuerdo a su rol, sin riesgos de salud específicos?
- 18. ¿Mi empresa lleva un registro del personal que realiza las capacitaciones en tareas peligrosas?
No todas las tareas tienen el mismo nivel de exposición. Este bloque ayuda a revisar si la empresa distingue las tareas de mayor riesgo y si se asegura de que sean realizadas por personas preparadas, con información suficiente y con trazabilidad de esa capacitación.
Qué mirar
- Qué tareas se consideran peligrosas dentro del establecimiento
- Si están señalizadas o advertidas de manera visible
- Si la empresa sabe quiénes están habilitados o preparados para hacerlas
- Si existen registros de capacitación vinculados a esas tareas
- Si se revisa la aptitud o conveniencia de asignar ciertas tareas a determinadas personas
Para mejorar la gestión
- Hacer un listado simple de tareas peligrosas frecuentes
- Señalizar zonas, equipos o procesos críticos
- Definir qué capacitación mínima requiere cada tarea
- Registrar qué personas fueron capacitadas y cuándo
- Revisar periódicamente si la asignación de tareas sigue siendo adecuada
Evidencias típicas
- Cartelería o señalización en sectores de riesgo
- Listado de tareas críticas
- Registros de personal capacitado
- Planillas o constancias de capacitación específica
- Procedimientos internos para tareas de mayor exposición
Errores comunes / confusiones
- Señalizar espacios, pero no procesos o tareas concretas
- Capacitar una vez y no volver a actualizar
- Asumir que la experiencia reemplaza toda formación
- No dejar evidencia de quién recibió capacitación y para qué tarea
3. Estar preparados: primeros auxilios y respuesta ante emergencias
Preguntas incluidas
- 19. ¿En caso de accidentes o enfermedad, mi empresa cuenta con un protocolo de primeros auxilios y el equipamiento necesario para llevarlo a cabo?
- 20. ¿Mi empresa proporciona al personal capacitación en primeros auxilios?
- 21. ¿Mi empresa lleva un registro de capacitaciones dadas en primeros auxilios y emergencias por accidentes?
- 22. ¿Mi empresa tiene visible en el establecimiento el procedimiento a seguir en caso de accidentes?
Este bloque no busca reemplazar asistencia profesional, sino revisar si la empresa está preparada para actuar de manera inicial y ordenada ante una urgencia. En contextos rurales, donde puede haber distancias y tiempos de traslado relevantes, contar con un procedimiento claro hace una diferencia importante.
Qué mirar
- Si existe un procedimiento básico de actuación ante accidentes o enfermedad
- Si hay botiquín, insumos o equipamiento accesible y revisado
- Si parte del personal recibió capacitación en primeros auxilios
- Si la empresa conserva registros de esas capacitaciones
- Si el procedimiento está visible y se entiende fácilmente
Para mejorar la gestión
- Definir un protocolo simple y comprensible para emergencias
- Verificar periódicamente el estado del botiquín y equipamiento
- Capacitar a personas clave del establecimiento
- Registrar capacitaciones y actualizaciones
- Colocar instrucciones visibles en lugares estratégicos
Evidencias típicas
- Protocolo interno de actuación ante emergencias
- Registro de botiquines y controles de insumos
- Constancias de capacitación en primeros auxilios
- Carteles o instructivos visibles en el establecimiento
- Listado de contactos de emergencia
Errores comunes / confusiones
- Tener botiquín, pero sin procedimiento claro de uso
- Confiar en que “todos saben qué hacer” sin haberlo practicado
- No revisar vencimientos o faltantes de insumos
- Colocar instrucciones poco visibles o difíciles de entender
4. Gestionar la mejora continua en seguridad e higiene
Preguntas incluidas
- Este bloque integra transversalmente las P14 a P22 y ordena la temática como sistema de gestión
La mejora en seguridad e higiene no depende de una sola acción. Funciona mejor cuando la empresa conecta prevención, capacitación, registros y respuesta ante emergencias en una misma lógica de gestión.
Qué mirar
- Si la información de riesgos, capacitaciones y emergencias está ordenada
- Si los registros se usan para mejorar decisiones
- Si hay revisiones periódicas y no solo respuestas reactivas
- Si el tema forma parte de la gestión del personal y del establecimiento
Para mejorar la gestión
- Armar una carpeta o sistema simple con toda la documentación clave
- Revisar periódicamente incidentes, capacitaciones y necesidades de actualización
- Priorizar mejoras por nivel de riesgo y factibilidad
- Integrar seguridad e higiene a la rutina de supervisión y organización del trabajo
Evidencias típicas
- Carpeta o archivo centralizado de seguridad e higiene
- Cronograma de revisiones y capacitaciones
- Registros consolidados de incidentes, advertencias y acciones correctivas
- Plan de mejoras o seguimiento interno
Errores comunes / confusiones
- Tratar cada problema por separado sin una visión de conjunto
- Tener documentos dispersos que después no se encuentran
- Actuar solo después de un accidente
- Confundir cumplir un requisito puntual con gestionar el tema de manera sostenida
- La empresa identifica riesgos y cuenta con pautas básicas de seguridad e higiene
- Las tareas peligrosas están reconocidas y, cuando corresponde, señalizadas
- El personal que realiza tareas críticas cuenta con capacitación acorde
- Existen registros de capacitaciones y de acciones ante incumplimientos
- La empresa dispone de un protocolo básico ante accidentes o emergencias
- El procedimiento de actuación y los contactos clave están visibles
- La documentación principal está ordenada y accesible para su revisión
Recursos útiles para consultar:
- Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT)
- Argentina.gob.ar — Trabajo y seguridad laboral
- Infoleg — normativa vigente aplicable
- RENATRE — materiales vinculados al trabajo rural
- Comisión Nacional del Trabajo Agrario (CNTA), cuando corresponda
Proceso de creación de valor para empleados
Crear valor para el personal no significa solo capacitar de vez en cuando. Implica revisar si la empresa ayuda a que cada persona entienda su rol, desarrolle habilidades, mejore su desempeño y pueda proyectarse dentro del establecimiento.
Trabajar esta temática permite ordenar funciones, detectar necesidades de formación y transformar la experiencia laboral en una oportunidad de mejora tanto para las personas como para la empresa. La formación profesional, la certificación de competencias y las estrategias de mejora de la empleabilidad forman parte de las herramientas públicas disponibles en Argentina, y se relacionan con mejores condiciones de trabajo y productividad.
Trabajar este tema ayuda a reducir situaciones evitables, mejorar la organización del trabajo y dar mayor previsibilidad a la empresa frente a tareas que pueden implicar riesgos para las personas.
1. Mirar si la empresa desarrolla activamente a su personal
Preguntas incluidas
- 23. ¿Mi empresa implementa procesos con el objetivo de crear valor para el personal y/o terceros (plan de carrera, capacitación, definición de roles)?
Esta pregunta busca identificar si la empresa tiene una mirada activa sobre el desarrollo de las personas. No se trata solo de “dar trabajo”, sino de generar condiciones para que el personal aprenda, se organice mejor y pueda desempeñarse con mayor claridad y autonomía.
Qué mirar
- Verificar si existen acciones concretas para desarrollar al personal
- Identificar si la empresa trabaja sobre definición de roles, capacitación o proyección de carrera
- Revisar si estas acciones ocurren de manera ocasional o forman parte de una lógica de gestión
- Observar si el desarrollo del personal se vincula con necesidades reales del establecimiento
- Registrar si también se generan oportunidades para terceros, como practicantes o personas en formación
Para mejorar la gestión
- Definir qué significa “crear valor” para el personal dentro de la empresa
- Priorizar 2 o 3 procesos concretos de desarrollo antes de intentar abarcar todo
- Relacionar las necesidades del negocio con las necesidades de aprendizaje del equipo
- Establecer una rutina mínima de seguimiento del desarrollo del personal
- Ordenar quién acompaña, evalúa y da devoluciones a las personas en sus tareas
Evidencias típicas
- Descripciones de roles o funciones
- Registros de capacitaciones realizadas
- Planes internos de formación o desarrollo
- Notas de seguimiento, evaluaciones o reuniones de desempeño
- Documentación de prácticas, tutorías o acompañamientos
Errores comunes / confusiones
- Pensar que crear valor equivale solo a ofrecer cursos
- Confundir antigüedad con desarrollo profesional
- Tener iniciativas aisladas sin continuidad ni registro
- No vincular la formación con necesidades reales del trabajo
Recursos para consultar
- Argentina.gob.ar — Empleo y formación laboral
- OIT — productividad y trabajo decente
2. Ordenar roles y capacidades por puesto
Preguntas incluidas
- Esta dimensión está contenida dentro de la P23, especialmente en su referencia a definición de roles
Una empresa crea más valor cuando cada persona sabe qué se espera de su trabajo, qué capacidades necesita y cómo puede mejorar. La claridad de roles evita superposiciones, ayuda a organizar la capacitación y facilita una mejor asignación de tareas.
Qué mirar
- Verificar si los roles del establecimiento están definidos con claridad
- Revisar si cada puesto tiene responsabilidades y tareas identificables
- Observar si el personal conoce su función y sus principales expectativas
- Detectar si hay brechas entre lo que el puesto requiere y lo que hoy la persona puede hacer
- Considerar si la empresa usa referencias objetivas de competencias cuando las necesita
Para mejorar la gestión
- Describir de manera simple las funciones principales de cada rol
- Diferenciar responsabilidades esenciales de tareas complementarias
- Identificar habilidades técnicas y organizativas que cada puesto necesita
- Usar esa información para planificar acompañamiento y capacitación
- Consultar marcos de competencias disponibles cuando ayuden a ordenar puestos y perfiles
Evidencias típicas
- Perfiles de puesto
- Listados de funciones y responsabilidades
- Matrices de habilidades o necesidades de formación
- Registros de evaluación o devolución sobre desempeño
- Documentos de competencias laborales por actividad o rol
Errores comunes / confusiones
- Suponer que todos entienden el puesto aunque nunca se haya explicitado
- Definir funciones demasiado generales y poco útiles para gestionar
- Capacitar sin tener claro primero qué necesita cada rol
- No revisar los roles cuando cambia la organización del trabajo
Recursos para consultar
- Argentina.gob.ar — Competencias laborales
- Argentina.gob.ar — Certificación de competencias laborales
3. Planificar la capacitación del personal
Preguntas incluidas
- 23.1 ¿Mi empresa cuenta con un plan de capacitaciones definido para cada rol del establecimiento?
- 23.2 ¿El plan de capacitación de mi empresa está protocolizado?
Este bloque busca pasar de la capacitación improvisada a una capacitación pensada. Un plan no necesita ser complejo: alcanza con que la empresa pueda definir qué necesita aprender cada rol, con qué prioridad y cómo lo va a trabajar.
Qué mirar
- Verificar si existe un plan de capacitación, aunque sea simple
- Revisar si el plan diferencia necesidades según rol o puesto
- Observar si la empresa deja registro de temas, fechas y participantes
- Evaluar si el plan está protocolizado o al menos ordenado de forma repetible
- Considerar si se aprovechan ofertas externas de formación pública o sectorial
Para mejorar la gestión
- Armar una matriz básica de capacitación por rol
- Definir prioridades anuales o estacionales de formación
- Registrar qué capacitación recibió cada persona y qué falta reforzar
- Protocolizar un formato simple para planificar, ejecutar y revisar capacitaciones
- Usar oferta pública disponible cuando sea pertinente, como cursos del Portal Empleo u otros dispositivos oficiales
Evidencias típicas
- Plan anual o semestral de capacitación
- Cronograma de actividades formativas
- Registros de asistencia
- Constancias o certificados de cursos
- Protocolos internos para inducción, entrenamiento o actualización
Errores comunes / confusiones
- Llamar “plan” a una suma de cursos sueltos
- Capacitar a todos igual, sin distinguir roles
- No registrar quién fue capacitado ni en qué tema
- Tener un plan escrito que después no se usa en la práctica
Recursos a consultar:
- Argentina.gob.ar — Formación y capacitación
- Portal Empleo / oferta de cursos
- Argentina.gob.ar — Certificación de competencias laborales
4. Proyectar mejoras futuras y sostener el desarrollo
Preguntas incluidas
- 23.3 ¿Mi empresa lo contempla como una posibilidad para el futuro?
Esta pregunta es útil cuando la empresa todavía no tiene un sistema desarrollado, pero reconoce el tema como una oportunidad de mejora. El valor de este bloque está en ayudar a pasar de la intención a una primera hoja de ruta realista.
Qué mirar
- Verificar si existe decisión de avanzar en este tema, aunque todavía no haya plan
- Identificar qué barreras frenan hoy el desarrollo del personal
- Revisar si la empresa puede empezar por un grupo de roles o un ciclo corto
- Observar si hay responsables posibles para impulsar el proceso
- Considerar apoyos externos, recursos públicos o acompañamiento técnico disponible
Para mejorar la gestión
- Empezar por un diagnóstico simple de roles y necesidades de formación
- Definir una meta acotada para los próximos meses
- Priorizar un primer plan mínimo para puestos clave
- Registrar avances para que el tema no quede solo en intención
- Buscar herramientas públicas de formación, certificación o apoyo a la empleabilidad
Evidencias típicas
- Borradores de plan de capacitación
- Relevamientos de necesidades
- Notas internas de priorización
- Agenda o cronograma preliminar
- Contactos o consultas realizadas a dispositivos de formación
Errores comunes / confusiones
- Considerar el tema importante, pero no traducirlo en ningún paso concreto
- Querer resolver todo de una sola vez y no empezar nunca
- No asignar responsables ni tiempos
- Pensar que la falta de formalidad inicial impide comenzar con algo simple
Recursos para consultar:
- Argentina.gob.ar — Empleo y formación laboral
- Argentina.gob.ar — Servicios de promoción del empleo
- OIT — Formación, productividad y trabajo decente
- La empresa reconoce el desarrollo del personal como parte de su gestión
- Tiene roles o funciones mínimamente definidos para orientar el trabajo
- Identifica necesidades de capacitación según puesto o tarea
- Cuenta con algún registro de capacitaciones realizadas
- Puede mostrar un criterio, aunque sea simple, para planificar formación
- Revisa si la capacitación mejora desempeño, organización o autonomía
- Considera acciones futuras concretas cuando todavía no existe un sistema formal
Fuentes oficiales para consultar:
- Argentina.gob.ar — Empleo
- Argentina.gob.ar — Formación y capacitación
- Argentina.gob.ar — Competencias laborales
- Argentina.gob.ar — Certificación de competencias laborales
- Argentina.gob.ar — Servicios de promoción del empleo / Portal Empleo
- OIT — Productividad y condiciones de trabajo
- OIT — Ecosistemas de productividad para un trabajo digno
Trabajo Infantil
Prevenir el trabajo infantil no es solo evitar una situación prohibida: también implica que la empresa tenga una posición clara, pueda reconocer señales de riesgo y sepa cómo actuar ante dudas o situaciones problemáticas.
En el ámbito agropecuario, este tema requiere especial atención por la convivencia entre trabajo, vida familiar y residencia rural. En Argentina, el trabajo infantil está prohibido y el trabajo adolescente solo puede darse bajo condiciones de protección específicas.
Mapa de Trabajo Infantil en la República Argentina
Modelo de Identificación del Riesgo de Trabajo Infantil y Adolescente (MIRTI)[1]. Este modelo se construye con indicadores socio-económicos que suelen estar asociados de forma indirecta al trabajo infantil: necesidades básicas insatisfechas (NBI), asistencia a escuelas, asignación universal por hijo (AUH), etc. El mismo permite “identificar los territorios con mayor riesgo de trabajo infantil y determinar en qué zonas geográficas y grupos poblacionales se deben concentrar los esfuerzos”. Link
1. Definir una posición clara de la empresa
Preguntas incluidas
- 24. ¿Mi empresa cuenta con una posición contra el trabajo infantil?
Esta pregunta busca ver si la empresa tiene una postura explícita de prevención. No se trata solamente de “no emplear niños”, sino de dejar claro que la organización reconoce el tema, lo considera prioritario y actúa para evitarlo.
Qué mirar
- Verificar si la empresa expresó de alguna forma su rechazo al trabajo infantil
- Revisar si esa posición está comunicada a encargados, personal y terceros vinculados
- Observar si la postura aparece en reglas internas, inducciones o conversaciones de trabajo
- Identificar si la empresa distingue entre trabajo infantil prohibido y trabajo adolescente protegido
- Registrar si el tema forma parte de la cultura de gestión y no solo de una declaración aislada
Para mejorar la gestión
- Redactar una posición simple y comprensible contra el trabajo infantil
- Comunicarla a quienes tienen responsabilidades de supervisión
- Incorporarla en instancias de ingreso, inducción o reuniones internas
- Extender el criterio a contratistas, proveedores o terceros cuando corresponda
- Revisarla periódicamente para que no quede solo como una formalidad
Evidencias típicas
- Política interna o declaración institucional
- Manuales, protocolos o reglamentos internos
- Registros de inducción o comunicación al personal
- Materiales de sensibilización o cartelería interna
Errores comunes / confusiones
- Suponer que “nunca pasó” y por eso no hace falta fijar postura
- Tener una posición implícita, pero nunca comunicarla
- Confundir ayuda familiar o presencia en el establecimiento con situaciones aceptables sin revisar riesgos
- No distinguir adecuadamente entre niñez y adolescencia protegida
Recursos para consultar
- Argentina.gob.ar — Trabajo infantil y adolescente
- RENATRE — Prevención del trabajo infantil
2. Prevenir riesgos en la operación cotidiana
Preguntas incluidas
- Este bloque desarrolla la P24 desde su dimensión preventiva, sin agregar nuevas preguntas fuera del alcance de la temática.
Tener una posición clara es importante, pero no suficiente. La prevención real aparece cuando la empresa reconoce situaciones de riesgo en su operatoria cotidiana y toma medidas para evitarlas.
Qué mirar
- Verificar si hay momentos, tareas o entornos donde puedan aparecer riesgos vinculados a niñas, niños o adolescentes
- Revisar si el ingreso de terceros al establecimiento está suficientemente controlado
- Observar si existen actividades familiares o residenciales que puedan generar zonas grises
- Identificar si supervisores y referentes saben detectar señales de alerta
- Considerar especialmente tareas rurales peligrosas o no aptas para menores de edad
Para mejorar la gestión
- Mapear situaciones donde podría aparecer exposición de niñas, niños o adolescentes al trabajo
- Dar instrucciones claras a encargados y referentes de campo
- Separar de manera explícita espacios de trabajo y espacios familiares cuando convivan
- Revisar tareas de riesgo y asegurar que no sean realizadas por personas no habilitadas
- Incluir el tema en acciones de sensibilización y capacitación interna
Evidencias típicas
- Protocolos o pautas de prevención
- Registros de capacitaciones o charlas de sensibilización
- Instructivos para encargados o supervisores
- Reglas internas de acceso y permanencia en áreas de trabajo
Errores comunes / confusiones
- Pensar que el problema solo existe si hay contratación formal
- Minimizar tareas “de ayuda” por ser habituales o culturalmente naturalizadas
- No revisar riesgos específicos del entorno rural
- Dejar toda la responsabilidad en una sola persona sin criterios compartidos
Recursos para consultar
- La empresa tiene una posición clara contra el trabajo infantil
- Esa posición está comunicada a quienes tienen responsabilidades de supervisión
- Existen pautas básicas para prevenir situaciones de riesgo
- La empresa sabe a qué fuentes o canales recurrir ante dudas
- El tema se incorpora a la gestión como parte de la responsabilidad social y laboral
Fuentes oficiales para consultar:
- Argentina.gob.ar — Trabajo infantil y adolescente
Portal oficial con lineamientos generales sobre erradicación del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente. - CONAETI — Comisión Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil
Espacio oficial sobre la comisión nacional que coordina acciones de prevención y erradicación del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente. - RENATRE — Prevención del trabajo infantil
Recurso sectorial para el ámbito rural, con enfoque específico en prevención y en trabajo adolescente protegido. - OIT — Trabajo infantil [1]
Página de referencia internacional con convenios, enfoques y materiales sobre edad mínima, peores formas de trabajo infantil y prevención. - Infoleg — Normativa aplicable
Base oficial para consultar la normativa vigente, incluyendo la Ley 26.390 sobre prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.
